Is er bij jouw organisatie een sociaal veilige werkomgeving? 

“Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.” Richard Branson – founder of The Virgin Group 

Ik vraag me of hoeveel mensen dit principe naleven, dit principe kennen of het er zelfs mee eens zijn? Ik denk niet dat dit principe zo bekend en populair is, als een ‘eer je vader en je moeder’ en ‘gij zult niet stelen’, maar ik vind het in ieder geval best wel logisch. In bijvoorbeeld de sport zie je het wel vaker: als de coach heel goed is naar zijn team, dan gaan ze voor de coach (en elkaar) eerder door het vuur. En wie heeft daar profijt van? De klanten: de supporters en kijkers die een kaartje hebben gekocht of tijd hebben geïnvesteerd om naar de wedstrijd te kijken. Het entertainment-gehalte wordt voor hen een stuk hoger, wanneer het team in staat is om 110% te geven in plaats van 100% of lager. 

En toch heb ik het idee dat dit ‘werknemer eerst’ principe bij een heleboel managers niet leeft. Heb je enig idee hoeveel mensen hun werkomgeving ervaren als onveilig? Volgens de Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 heeft 1 op de 5 medewerkers de werkomgeving als sociaal onveilig gevoeld. Ik ben hierin gedoken, omdat ik – toeval of niet – de laatste tijd aardig wat schokkende verhalen hoorde van mensen in mijn kringen over hun werkomgeving. Een greep: 

• Een gepensioneerde oom besluit weer aan het werk te gaan en vindt een nieuwe werkgever. Vervolgens ziet hij dat de bedrijfsleider zijn werknemers (regelmatig) uitbranders geeft op een manier alsof hij te maken heeft met infantiele jongvolwassenen. Tegelijkertijd verwacht hij dat ze dagelijks overwerken, maar weigert al die tijd uit te betalen. Gevolg: werknemers voelen zich niet gerespecteerd, gewaardeerd en maken continu fouten door de extreme werkdruk. 

• Een vriendin werkt onder managers die hebben toegegeven geen uitvoerende ervaring te hebben, maar geven het team zóveel cases om te behandelen, dat de medewerkers allemaal letterlijk dagelijks tot laat moeten overwerken. Het jammere is, dat er blijkbaar ook een cultuur heerst, waarbij men zich niet veilig genoeg voelt om te uiten dat de werkdruk onrealistisch is. Gevolg: veel medewerkers met een burn-out. 
• Een kennis heeft een fout gemaakt, dat het team tegen de borst heeft gestuit. Zij verontschuldigt zich aan team en probeert het goed te maken. Het team lijkt het haar echter nog altijd kwalijk te nemen en sluit haar vervolgens stelselmatig buiten. Gevolg: emotioneel breekt zij door de pesterijen, waardoor zij kwalitatief minder goed werk aflevert. 

Hoe wordt zo’n sociaal onveilige werkomgeving gecreëerd? Daar zullen ongetwijfeld een heleboel factoren aan debet zijn, maar ik durf te wedden dat er geen manager is die dat graag heeft. Wat ik me ook heel goed kan voorstellen, is dat de grootte van de organisatie de moeilijkheidsgraad hiervan alleen maar exponentieel verhoogd. Toch is het belangrijk dat we bewust zijn van wat voor een cultuur er heerst op de werkvloer. Een sociaal onveilige werkomgeving is net een tikkende tijdbom, dat op een gegeven moment heel veel schade aanricht. Zie bijvoorbeeld Ajax en Endemol vorig jaar. Ik beschouw mijzelf vooral als een ‘lucky one’, want ik zit bij DynamicHands juist in een, in mijn ogen, heel erg sociaal veilige werkomgeving, waarbij het oprecht aanvoelt als een familie. Best wel uniek. Maar bij ons is er dan ook een directeur die daar echt z’n best daarvoor doet! 

Wat kan je als manager of bedrijfsleider hieraan doen? Ik denk wel dat er een aantal dingen zijn die te doen zijn, die echt wel een positieve bijdrage kunnen hebben op een betere bedrijfscultuur en daarmee sociaal veiligere omgeving, ongeacht grootte van de organisatie. Kijk, ik ben echt geen expert dat jarenlang onderzoek heeft gedaan naar de best practice oplossing. Ik put vooral uit jarenlange ervaringen bij verschillende werkgevers, opdrachtgevers, teams en kennis die je daarbij oppikt van allerlei mensen. Maar ook wat ik nu zie bij DynamicHands en bovenal… gezond verstand!   

1. Kijk even hoe het gaat met je team 

Deze is niet zo moeilijk toch? Ik denk zelfs dat dit het beste werkt als mensen op kantoor zijn. Dan hoef je er geen officieel ding van te maken, maar kan je informeel bij de koffie of aan het bureau persoonlijke interesse tonen. En nee, niet iedereen stelt persoonlijke interesse op prijs, maar je kan anders ook even vragen waar ze mee bezig zijn en of je nog voor ze iets kan doen. Het hoeft echt niet elke dag en het hoeft echt niet steeds een heel lang gesprek te zijn. Leer wie wat waardeert en wat hen drijft. Belangrijk is wel om oprecht te zijn en men wel een veilig gevoel te geven dat ze zich bij je kunnen uiten. Als het team te groot is om bijvoorbeeld alle namen te onthouden, is het dan een gekke gedachte om na te denken over de grootte van het team en of het team anders ingericht kan worden?… 

2. Neem zorgen en signalen serieus 

Dit lijkt bijna op een no-brainer, maar als iemand ergens mee zit, dan helpt het om daarbij stil te staan en te kijken hoe zij daarbij het best ondersteund kunnen worden, zowel professioneel als persoonlijk. Of het nou persoonlijk of werk-gerelateerd is, we zijn allemaal mens (hoop ik) en presteren altijd het best wanneer we in onze sas zijn. Een werknemer die zich begrepen (op z’n allerminst gehoord) voelt, kan zoveel meer op leveren…. 

3. Investeer in team-building activiteiten 

Dit is iets dat naar mijn weten makkelijk een ondergeschoven kindje is. Uitjes – of het nou etentjes of actieve uitjes zijn – helpen echt wel bij het elkaar beter leren kennen en daarbij ook om de sfeer in het team goed te houden of te verbeteren. Ook dit zijn mogelijkheden voor een manager of bedrijfsleider om te kijken hoe het gaat met het team. Het is in ieder geval zo, dat van tijd tot tijd een andere setting een verkwikkende werking kan hebben op het team. Tip: gesprekken hoeven hierbij echt niet altijd werk gerelateerd te zijn. 

4. Herken en waardeer de cultuurbewakers 

Dit is iets waar menig mensen niet bij stilstaan, maar in elk bedrijf zijn er mensen die de vaandeldragers zijn van de heersende cultuur binnen de organisatie. Dit zijn de cultuurbewakers. Als zij handhavers zijn van of ieder geval een bijdrage leveren aan een positieve, sociaal veilige cultuur binnen de organisatie of team, KOESTER ZE. Je zult ze pas missen wanneer ze weg zijn. Ik heb wel eens gehoord van hele afdelingen die opeens een veel meer gespannen relatie met elkaar onderhielden, nadat de lijm tussen hen allen, de verbinder, was vertrokken. Toen pas ontdekten zij dat deze persoon veel belangrijker was dan het werk dat hij leverde. Dit zijn ook de mensen waaraan nieuwe werknemers zich aan kunnen optrekken en kunnen functioneren binnen de fijne werkomgeving. 

5. Tone at the top 

Last, but not least; wellicht Cruijffiaans logisch, maar wel het allerbelangrijkst: Management bepaalt de cultuur op de werkvloer! Als je wilt dat de cultuur op de werkvloer veilig en open is, wees dan, samen met de rest van het MT-team, toegankelijk en open! Wil je dat er een cultuur is van ‘work hard, play hard’, werk dan ook niet alleen ook hard, maar speel ook mee! Ga lekker dollen met het team. Dan snappen zij ook dat dollen geaccepteerd is. Een toxic werkomgeving is vaak een reflectie van de cultuur daarboven. Geen enkele verandering in een team of organisatie houdt stand, als er geen steun is van bovenaf. Daarom is het belangrijk om af en toe even polshoogte te nemen van het wel en wee van de werkvloer, zodat de verandering bij jou en de rest van het MT kan beginnen! 

Het is belangrijk om te onthouden dat het creëren van een sociaal veilige werkomgeving een doorlopend proces is, dat inspanning en aandacht vereist. Het is een investering die op de lange termijn echter zeker de moeite waard is. 

Geschreven door: Neillon Carmichael